応募書類がAIで書かれている前提で秋採用を回す — 中小企業が書類選考の指標を入れ替える判断基準

9月の中途採用に向けて求人を出した会社から、こんな話を聞きました。応募が18件来て、志望動機がどれも読みやすい。誤字がない。当社の事業内容が正確に書かれている。しかし面接に呼んでみると、書類の印象と本人の言葉がまるでつながらない。

書類が悪くなったのではありません。書類が良くなりすぎて、差がつかなくなったのです。

「AIで書いたかどうか」を見分ける方向に進んではいけない

最初に潰しておくべき選択肢があります。AI検出ツールで応募書類を判定する、という方針です。

これは中小企業がやるべきことではありません。理由は3つあります。第一に、検出精度が実務に耐えません。日本語の短文では誤判定が起きやすく、丁寧に推敲した人間の文章ほど「AI」と判定されがちです。第二に、仮に正確に判定できたとしても、その情報に意味がありません。業務でAIを使う会社が、応募書類でAIを使った人を落とすのは筋が通らない。第三に、応募者側は数年前から使っています。「使っていない人」を探す作業は、母集団をどんどん狭めるだけです。

前提を置き換えます。応募書類の文章表現は、もはや評価対象ではない。この一行を採用担当と共有するところから始めます。

従来の指標と、入れ替える指標

書類選考のチェック項目を並べ直すと、どれが死んだ指標でどれが生きているかがはっきりします。

従来の指標	AI前提での有効性	入れ替え先
志望動機の熱意・文章量	ほぼ無効。3分で1000字書ける	「なぜ他社ではなく当社か」の事実の具体性（拠点名・製品名・取引形態）
誤字脱字・敬語の正しさ	無効。校正はAIの得意領域	提出書式の指示への準拠（指定形式・ファイル名・期日）
職務経歴書の網羅性	弱い。職種名から一般論を生成できる	数字の内訳（「売上120%」ではなく「何を何件、誰と」）
自己PRの構成の上手さ	無効	空白期間・転職理由の書きぶりの一貫性（職歴の日付との整合）
資格・学歴	変化なし（もともと事実）	変化なし。ただし配点比率は相対的に上がる
手書き履歴書の丁寧さ	判断材料として弱い	廃止してよい。応募のハードルを上げるだけ

入れ替えの軸は一つです。AIが代筆できる領域から、応募者本人しか持っていない情報の領域へ移す。売上120%はAIが書けますが、「大分県内の工務店12社を回って、うち3社と年間契約に切り替えた」はその人の実務からしか出てきません。

職種と応募数で、どこまで手をかけるかを決める

指標を入れ替えると書類の読み方が変わり、1件あたりの時間が伸びます。全部にやるのは無理なので、条件で切ります。

条件	書類選考の方針	追加で課すもの
応募10件未満・職種問わず	書類は通過基準を下げ、ほぼ全員面接	なし。面接で確認したほうが早い
応募10〜30件・事務/営業	上表の「入れ替え先」で二次選考	300字の追加設問（当日回答・提出期限24時間）
応募10〜30件・技術/専門職	職務経歴の事実確認を優先	実務課題（1時間以内・AI利用可と明記）
応募30件超	資格・経験年数など事実項目で機械的に足切り→残りを精読	同上
応募者が経験者採用のみ	前職の業務範囲の具体性で判断	リファレンス確認（本人同意の上で）

「応募10件未満なら全員面接」は、手を抜いているのではありません。書類の解像度が下がった以上、判断材料を面接側に寄せるのが合理的だからです。求人票そのものの見直しが先という場合もあります。応募が来ない求人票を生成AIで書き直すで扱った母集団形成のほうが効く局面は多い。

あわせて読みたい応募が来ない求人票を生成AIで書き直す — 秋採用に間に合わせる中小企業のリライト3ステップ

追加設問は「AIを使ってよい」と書いたほうが機能する

30件を超える応募がある場合、追加設問が現実的な打ち手になります。ここで大事なのは、AI利用を禁止しないことです。禁止しても守られませんし、守った人が不利になります。

代わりに、AIを使っても差が出る設問を作ります。条件は2つ。その会社固有の情報を含むこと。そして、応募者の実体験を参照しないと書けないこと。

【設問作成用プロンプト】
あなたは中小企業の採用担当です。以下の条件で、応募者への追加設問を3案作ってください。

# 前提
- 応募者は設問への回答に生成AIを使ってよい（明記する）
- 300字以内・回答期限24時間
- 職種: ルート営業（既存取引先の建材卸、担当30社程度）

# 設問が満たすべき条件
1. 当社の公開情報（下記）を読まないと書けない
2. 応募者自身の過去の実務経験を参照しないと書けない
3. 一般論で埋められる設問にしない
4. 正解が一つに決まらない（考え方を見る設問にする）

# 当社の公開情報
（自社サイトの事業紹介・取扱商品ページを貼り付け）

各案について「この設問で何が判別できるか」を1行で添えてください。

出てきた案をそのまま使わず、社内で1つ選んで手直しします。生成された3案のうち、自社の実情に合わないものは必ず混ざります。

評価する側も揃えます。読み手が2人以上いるなら、事前に「何点をつけるか」の基準を文章にしておく。この作業は属人業務をAIで標準化する方法で書いた考え方がそのまま使えます。

あわせて読みたい属人業務をAIで標準化する方法 — 「あの人がいないと回らない」を解消する

面接で書類の答え合わせをする — 2つの質問

書類の指標を入れ替えたら、面接の最初の10分でその確認をします。質問は2つで足ります。

一つは「職務経歴書に書いた◯◯の件、いちばん困ったのはどこでしたか」。書類に書かれた実績のうち、数字が入っている項目を1つ選んで聞きます。自分でやった人は失敗の話が出ます。出てこない場合、書類の記述は本人の経験ではない可能性が高い。

もう一つは「応募書類を書くとき、AIをどう使いましたか」。これは減点のための質問ではなく、業務でのAIの使い方が見える質問です。「たたき台を作らせて自分で全部書き直した」と答える人と、「そのまま出しました」と答える人では、入社後の仕事の進め方が違います。前者は今どの会社でも欲しい人材です。

質問の意図をあらかじめ求人票に書いておくと、応募者側も準備してきます。それで構いません。準備してきた内容の中身が見たいのです。

秋採用に向けて、8月中に決めること

10月入社を狙うなら、9月上旬には募集を出す必要があります。逆算すると、8月のうちに決めておくのは次の3つです。書類選考のチェックシートの差し替え、追加設問を課す職種の線引き、面接冒頭の2問の共有。どれも半日で終わります。

えらびの道では、生成AIの業務活用について半日の単発研修と、標準コースを提供しています。今回のような採用選考の設計は、研修で考え方を扱ったあと、実際の求人と応募書類を前にコーチングで詰めるほうが早いことが多いです。設問案の作成、評価基準の言語化、面接質問の設計まで、実業務に伴走して進めます。人材開発支援助成金や自治体の補助金を使える場合は、訓練計画の書き方から一緒に確認します。制度の適用可否は企業の状況によって変わるため、まず現状を伺うところから始めます。

書類選考の指標を入れ替えるところまで、えらびの道でお手伝いできること

合同会社えらびの道は、大分県の中小企業に向けて生成AIの業務活用研修を行っています。研修を専門にしている会社ではなく、普段はシステムの受託開発と自社サービスの運用をしていて、生成AIはそこで毎日使っている道具のひとつです。そのため、ツールの説明ではなく、実際に使う側から見えていることをお伝えできます。

研修では、貴社が今お使いの書類をそのまま題材にします。採用であれば、この記事で扱った書類選考のチェックシートの差し替え、追加設問の作成、面接冒頭の2問の言語化までを、貴社の求人票と選考シートを前に手を動かしながら進めます。汎用的な事例ではなく、翌日から使える形で持ち帰っていただきます。

事前のヒアリングに伺うのも、研修当日に立つのも代表の喜多です。うかがった貴社の採用の事情が、そのまま当日の題材になります。大分市の人材育成応援事業などを使う場合は、申請書類の作成もお手伝いします。

秋の募集に向けて何から手をつけるか決めかねている段階でも構いません。えらびの道では、オンラインで30分ほどのご相談を承っています。費用はかかりません。

よくある質問

応募書類がAIで書かれているかどうか、判定ツールで確かめるべきですか？

推奨しません。日本語の短文では誤判定が多く、丁寧に推敲した人間の文章ほどAI判定されやすい傾向があります。仮に判定できても、業務でAIを使う会社が応募書類でのAI利用を理由に落とすのは一貫しません。判定ではなく、書類で見る指標そのものを入れ替えるほうが実用的です。

追加設問を課すと応募者が減りませんか？

応募が10件未満なら課すべきではありません。母集団が小さいうちは全員面接したほうが早く、設問は離脱を招くだけです。応募が30件を超えて全件を精読できない場合に限り、300字・24時間程度の負荷が軽い設問を検討してください。

面接で「AIを使いましたか」と聞くのは失礼になりませんか？

聞き方次第です。使ったかどうかを問い詰めるのではなく、「どう使いましたか」と手順を尋ねる形にすれば、業務でのAI活用の実力を見る質問になります。事前に求人票へ質問の意図を書いておけば、応募者も身構えずに答えられます。